Premium

’Overgang’ taboe op werkvloer

1/5

Niet eerder telde de arbeidsmarkt zoveel werkende vrouwen van tussen de veertig en zestig jaar. Precies in deze levensfase functioneren zij niet allemaal zoals ze willen als gevolg van klachten door de overgang. Tijd om daar op de werkvloer wat aan te doen.

Recruiter Caroline Lamp van Zorgbalans in Haarlem kaartte het op haar werk zelf aan. ,,Omdat ik veel klachten had vanwege de overgang, besloten we in overleg met human resources (HR) en het management tot een inventarisatie: wie heeft er ook last van en wat kunnen wij als werkgever bieden?” Dat Lamp bij haar werkgever aan de bel trok, is bijzonder. Uit onderzoek van het Kenniscentrum Sociale innovatie (2019, Hogeschool Utrecht) onder werkende vrouwen in de overgang bij de HU, blijkt dat de overgang en daarbij behorende klachten ’zeer beslist een taboe-onderwerp zijn’. Vrouwen zwijgen vanwege de onduidelijke oorzaak van vage verschijnselen, uit angst voor hun positie en vanwege het stigma. „Ik ben er heel open over”, zegt Lamp. „Ik vind het belangrijk om het bespreekbaar te maken.”

Daar zet arbeidsmarktspecialist en intermediair Marja Beumer van ProJob in Amsterdam zich al jaren voor in. Het gaat per slot van rekening om 1,8 miljoen werkende vrouwen in die leeftijdscategorie (bron: CBS). „Zij kunnen niet allemaal functioneren zoals ze willen en zoals ze deden. Dat heeft invloed op de maatschappij, de economie en de arbeidsmarkt. Ook al zijn het soms vage klachten, ze zorgen voor veel spanning bij deze vrouwen, ook op het werk. Ik ben benieuwd hoeveel stress en burn-out gerelateerd is aan de overgang. Ik pleit voor veel meer onderzoek, omdat er nog zo weinig bekend is.”

Typisch

Bij de overgang stopt de menstruatiecyclus. Vrouwen zijn dan gemiddeld 51 jaar. De bijnieren, waar stresshormonen worden aangemaakt, moeten dan de productie van vrouwelijke hormonen (oestrogeen) van de eierstokken overnemen. „Terwijl veel vrouwen juist in die fase meer gaan werken”, weet hormoonspecialist José Buik vanuit haar praktijk Care for Women in Baarn. „Omdat de kinderen groter of het huis uit zijn. Vrouwen staan altijd ’aan’ en kiezen niet, de bijnieren wel. Ze verkiezen stresshormoonproductie boven oestrogeen en gebruiken daarvoor je vitaminen en mineralen. Zo begint de roofbouw op je lichaam met alle gevolgen van dien.” Een greep uit de typische klachten: opvliegers, zweten, slecht slapen, emotioneel niet stabiel, slechte concentratie, prikkelbaar, onzeker en angstig.

De overgang kan wel zeven tot tien jaar duren. „Elke vrouw doorloopt dit fysieke proces”, legt Buik uit. „Alleen het tijdspad, de klachten en invloed daarvan op je leven verschillen.” Of zoals Beumer zegt: „Elke vrouw heeft een unieke ervaring met de overgang.” Hard werken is het probleem niet, benadrukken Beumer en Buik. Niet acteren van de overgangsklachten wel. Ondanks het taboe, zullen vrouwen zelf ook een stap moeten zetten als ze het bespreekbaar willen maken. Beumer: „Onderken dat je last hebt en dat het je werk beïnvloedt. Iedereen zou moeten weten wat de overgang is en wat het met je doet; mannen, leidinggevenden en huisartsen incluis. Pas als je weet waarover het gaat, kun je er serieus op ingaan. Met bewustwording ontstaat de opening voor een dialoog. Dan is het zoeken naar manieren om deze fase zo goed mogelijk door te komen.”

Luchtiger

Bij Zorgbalans kunnen medewerkers een workshop overgang van twee uur volgen. In eigen tijd op de werklocatie. Vrouwen in de doelgroep worden actief uitgenodigd, leidinggevenden geïnformeerd en posters zichtbaar opgehangen. Lamp: „We zorgen voor een vertrouwelijke, veilige setting. Een overgangsconsulente van Healthy women geeft informatie, beantwoordt vragen en samen worden oplossingen en mogelijkheden verkend.” Van de twee consulten daarna bij de overgangsconsulent of beweeg- en voedingsadviezen wordt volgens Lamp gretig gebruik gemaakt. Een vervolgworkshop gaat in op het mentale aspect van deze levensfase en de voorbereiding erop. Lamp verklaart: „Het gaat ons erom hoe we onze medewerkers zo goed en gezond mogelijk aan het werk kunnen houden.” Het effect op de verzuimdata is niet bekend, maar medewerkers waarderen de aandacht voor het onderwerp. „En de handvatten om de overgang dragelijker te maken. We merken dat het op de werkvloer nu beter bespreekbaar is geworden. Het is wat luchtiger.”

„Samen met het management draagt HR zorg voor een open cultuur, waarin je initiatief kunt nemen om zo’n onderwerp op de kaart te zetten”, zegt Chantal Groenendijk, bestuurslid van het Netwerk voor HR Professionals. Dat de overgang op het werk nog onderbelicht is, blijkt ook uit de korte rondvraag in haar netwerk. „Je hoort er weinig over of het is in de grappensfeer. Een beetje een stigma is het wel, denk ik. Als je beter snapt wat de overgang is en doet, dan kun je daarover een gesprek voeren. Dat helpt om het uit de taboesfeer te halen.” Volgens Groenendijk hoeft dat niet meteen groot. „Klein beginnen kan ook. Koppel het bijvoorbeeld aan de Week van de overgang”, adviseert ze, „of maak het onderdeel van het preventief medisch onderzoek.”

Reuring

Zo koos coöperatie DELA vorig jaar voor de overgang als maandthema; haar manier om onderwerpen bespreek te maken. „Zodat je dan op het werk echt jezelf kunt zijn”, legt opleidingsadviseur Dimitri Hekker uit. „De aankondiging alleen al gaf reuring.” Drie vrouwen schreven op verzoek een (interne) blog over de overgang. Daarop kwamen reacties naast van herkenbaarheid, ook vragen van leidinggevenden als ’is dat niet te persoonlijk?’ De afsluiting was een lezing van een expert voor alle medewerkers. Beleid is er niet, geeft Hekker aan. „Bij ons werken veel vrouwen. Het signaal is: hier mag je het ’dus’ ook over hebben.”

„Tuurlijk maakt het verschil om er alleen al over te kunnen praten”, relativeert Beumer. Zij kijkt allang verder. Ze noemt het cruciaal om niet enkel ’de doelgroep voor te lichten of naar een overgangsconsulent sturen’. „Dit raakt onze economie”, zegt ze gepassioneerd, „en vraagt dus serieuze aandacht. Zeker in een krappe arbeidsmarkt en bij langer doorwerken. Werkgevers en managers moeten zich meer in het thema verdiepen. Als goed werkgever moet je dit breder oppakken. We ontwikkelden een tweedaagse training voor werkende vrouwen in de overgang en één speciaal voor leidinggevenden. Want hoe ondersteun en begeleid je iemand tijdens deze ingrijpende levensfase?”

Mondjesmaat

Werkgevers hebben volgens Beumer zelden beleid gericht op levensfasen. „Mondjesmaat gebeurt er iets”, zegt Beumer. „Bijna altijd kijken ze me glazig aan als ik ernaar vraag.” Groenendijk formuleert het zo: „Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid hebben volop aandacht in ons vakgebied. Maar niet specifiek gericht op fasen in het leven.” Ze zag leeftijdsbewuste regelingen, zoals ouderendagen juist verdwijnen. Gezien de grootte van de groep en de impact verwacht ze wel steeds meer bekendheid en aandacht op het werk voor de overgang. Waar Buik vooral inzet op wat vrouwen zelf kunnen doen, ziet Groenendijk net als Beumer ’absoluut’ een rol voor HR en werkgevers weggelegd. „We moeten voordat het verzuim omhoog gaat, doordat vrouwen zich ziek gaan melden als werkgever hierover het gesprek voeren. Zonde als vrouwen het zelf oplossen, zonder dat de werkgever het weet. En al helemaal als ze dan kiezen voor minder werken, gezien de krapte op de arbeidsmarkt.”

In de praktijk merkt Beumer dat werkgevers de overgang zien als iets persoonlijks. „Of ze wijzen op hun algemene duurzame inzetbaarheidsbeleid met gezonde kantine en gesponsorde yoga voor iedereen.” Het onderzoek op de HU ondersteunt die kritiek: werkgeversregelingen blijken nauwelijks gericht op mogelijkheden om de werksituatie voor werkende vrouwen in de overgang aan te passen, maar op wat het individu kan doen. Beumer zet in op het combineren van levensfasenbeleid, voor vrouwelijke werknemers van 40 tot 65 jaar, met beleid voor duurzame inzetbaarheid en helpt werkgevers daarbij. „Dat is hard nodig. Ik ben hier nu een jaar of drie, vier mee bezig en schrik van al die vrouwen die hun werk niet goed meer kunnen doen.”

Gelukkig heeft niet iedereen last van de overgang. Beumer: „Rijpheid, meer rust en ervaring om dingen beter te doen. Als je die zelfregie pakt, wordt je kwaliteit van leven ook beter. Ik relativeer nu meer en maak me minder druk. En niet meer ongesteld zijn”, lacht ze nog met opluchting. „Dat was voor mij een cadeautje.”

Wat te doen?

Als je in de overgang bent, wat kun je dan doen?

Als werkgever:

• Maak het bespreekbaar, neem klachten serieus

• Vergroot kennis en betrek deskundigen voor begeleiding en beleid

• Bied flexibele werktijden en werkplekken (ruimte, temperatuur)

• Bied mogelijkheden om werk en -ruimte (tijdelijk) aan te passen

Als werkende vrouw:

• Neem klachten serieus, herken signalen en zorg goed voor je lijf

• Verdeel taken als het kan, of stoot ze af en neem bedenktijd bij extra werkverzoeken

• Wees eerlijk over wat je aankunt, ook als een andere functie in deze fase beter past

• Stel grenzen, maak keuzes: ’of’ in plaats van ’en’

• Wees flexibel (als dat kan): slechte nacht? Begin later. Warm? Schep een luchtje, wissel van werkplek

• Pauzeer regelmatig en dan ook van social media

• Zorg voor goede voeding, minder met koffie en alcohol en zorg voor voldoende ontspanning, ga sporten

Meer nieuws uit Achtergrond

Ombudsman

Ombudsmannen Durk Geertsma & Ed Brouwer springen in de bres voor de consument.