Leidse organisatiepsycholoog Helen Pluut: ’Wetenschap mag geen strijd van bloed, zweet en tranen zijn’

Helen Pluut. ,,Als ik invloed heb, kan die maar beter goed zijn.’’© Foto Hielco Kuipers

Wilfred Simons
Leiden

Niemand komt een universiteit binnen met de intentie anderen te intimideren. Maar onbewust en informeel kijkt het personeel aan de Nederlandse universiteiten ongewenst gedrag van elkaar af, zegt Helen Pluut. Eenmaal bovenop de apenrots kunnen zelfs zij die zwaar onder pestende promotoren hebben geleden, intimiderend en onbeschoft gedrag gaan vertonen. Het kan ook anders volgens de Leidse organisatiepsycholoog.

Stuurt u uw collega’s of ondergeschikten ’s avonds om elf uur nog weleens een mailtje of een appje? Niet doen, waarschuwt organisatiepsycholoog Helen Pluut. ,,Het lijkt zo gemakkelijk - ’niet vergeten, daar moeten we morgen iets mee’ - en dan is zo’n berichtje snel verstuurd. Maar voor de ontvanger gaat er een signaal van uit. ’O, werkt dat zó in mijn organisatie?’ ’Wie in dit bedrijf vooruit wil komen, moet ook ’s avonds laat nog aanstaan’, zijn de impliciete lessen.’’

Pluut werkt aan de Leidse Faculteit der Rechtsgeleerdheid. Dat lijkt een vreemde werkplek voor een organisatiepsycholoog, maar dat is het niet. Artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek vereist van werkgevers en werknemers ’goed werkgeverschap’ en ’goed werknemerschap’. Het is een zogeheten open norm. Wat die twee begrippen in de praktijk inhouden, is nog onduidelijk. Samen met Leidse rechtsgeleerden probeert ze invulling te geven aan die waarden, om handvatten te bieden aan (arbeids)juristen en rechters, alsook aan werkgevers en werknemers voor de alledaagse praktijk. „Juristen hebben baat bij de kennis en kunde van organisatiepsychologen.”

Non-actief

Geen goed leidinggevende was in elk geval de Leidse hoogleraar sterrenkunde Tim de Zeeuw (65). De Universiteit Leiden stelde hem een maand geleden op non-actief omdat hij, in de woorden van bestuursvoorzitter Annetje Ottow, zijn collega’s stelselmatig zwartmaakte, zich schuldig maakte aan machtsmisbruik, genderdiscriminatie, onbeschoft gedrag, kleineren in het openbaar en aan dreigementen om hun carrièreverloop te beschadigen.

Opmerkelijk is ook dat zijn werkwijze, als we het zo mogen noemen, besmettelijk was. De Zeeuw had van 1994 tot en met 1996 de briljante jonge Italiaanse postdoc Marcella Carollo in zijn vakgroep. Zij kreeg waarschijnlijk toen al te maken met machtsmisbruik en intimidatie. Carollo verzette zich niet, maar nam de werkwijze van De Zeeuw over zodra ze daartoe zelf de gelegenheid kreeg. Dit was immers dé manier om aan de top van de sterrenkundige wereld te komen? Zo had De Zeeuw dat toch ook gedaan? Carollo werkte vanaf 2002 bij de technische universiteit ETH Zürich in Zwitserland, totdat zij in 2016 wegens wangedrag werd ontslagen. Het jaar daarop hief de universiteit na een lang en pijnlijk proces zelfs het hele Institute for Astronomy op.

Een andere adept van De Zeeuw was de Zweedse Sofia Feltzing (57), eveneens een gerenommeerde sterrenkundige. Sinds 2011 is zij hoogleraar Sterrenkunde aan de Lund Universiteit, en van 2015 tot 2017 was zij adjunct-directeur van de Europese Zuidelijke Sterrenwacht (ESO), onder Tim de Zeeuw. Ze had toen al een reputatie als machtsmisbruiker. Op Twitter schreef de Brits-Zweedse astronoom Paul McMillan dat het voor de werknemers van ESO niet fijn geweest kan zijn om twee pestkoppen als baas te hebben: ,,Dat moet een buitengewoon moeilijke tijd geweest zijn voor veel mensen binnen ESO.’’ Ook aan de Lund Universiteit is oproer ontstaan over haar wangedrag, maar Feltzing is tot nu toe niet ontslagen.

Patronen

Helen Pluut kent De Zeeuw, Carollo en Feltzing niet. Ze kan zich dus niet uitspreken over de sterrenkundige wereld. Maar de organisatiepsycholoog kan wel de patronen benoemen die volgens haar achter dit ’apenrotsgedrag’ schuilgaan.

Niemand komt de universiteit binnen met de bedoeling een ander een hak te zetten, te intimideren of te pesten. „Aan een ethisch kompas - persoonlijke noties over wat goed en fout is - is over het algemeen geen gebrek. Iedereen wil graag het goede doen, ook op het werk.” Maar wetenschappelijke instituten hebben vaak een eigen ethisch klimaat dat niet per se overeenkomt met de persoonlijke moraal. „Als je ziet dat leidinggevenden pesten, intimideren en dreigen, ga je je eigen normen bevragen. Vind ik dit eigenlijk wel ongepast? Hoort het er niet gewoon bij? Zelfs als het niet goed voelt, kun je ervan overtuigd raken dat dergelijk gedrag nodig is om de top te bereiken, en dan ga je dat misschien toch doen.” Zo worden pestslachtoffers uiteindelijk zelf pestkoppen.

Pluut waarschuwt om die reden tegen de veelgehoorde rotte appel-vergelijking. Die gaat uit van de gedachte dat een enkeling het voor de goedwillende rest verpest. „Dat is te gemakkelijk. Zit de rot in de appel, of in de mand? We moeten ook kijken naar de context en de cultuur waarin zo’n persoon opereerde. Je kunt wel een einde maken aan die concrete situatie, door de rotte appel uit de mand te halen, maar je lost het probleem daar niet mee op. Als de rotte appel een symptoom is van een toxische organisatiecultuur, is het wachten tot de rot in de volgende appel.”

Topsport

De dagelijkse omgang op Nederlandse universiteiten oogt informeel en egalitair, maar daarachter gaat een sterke hiërarchie schuil, met verschillen in macht en privileges. „Het is normaal dat werknemers in hiërarchische organisaties hogerop willen komen”, zegt Pluut. „Dan ga je kijken: welk gedrag wordt op de werkvloer gewaardeerd, waaraan wordt prioriteit gegeven en wat zijn de gangbare praktijken?” Wetenschapsbeoefening wordt vaak voorgesteld als het resultaat van teamwork en samenwerking - mooie waarden, die expliciet worden uitgedragen. Maar impliciet, op de werkvloer, weten onderzoekers dat de ’principal investigator’ of de eerste auteur van een wetenschappelijk artikel alle eer krijgt. Schadelijk acht Pluut ook de veelgehoorde metafoor van wetenschap als competitieve topsport. „Het mag geen strijd van bloed, zweet en tranen zijn. Toch zien we dat gebeuren.” Als presteren belangrijker is dan integer gedrag, worden wetenschappelijke instituten krabbenmanden. „Als het resultaat voorop staat en het doel de middelen heiligt, moeten we niet gek opkijken als dat tot ongewenst gedrag of zelfs fraude leidt.”

Tijdens het interview in het Kamerlingh Onnesgebouw in Leiden houdt Pluut het recent verschenen boek ’De voorbeeldige organisatie. Van goede bedoelingen naar goed gedrag’ van de Utrechtse hoogleraar psychologie Naomi Ellemers en organisatiedeskundige Dick de Gilder van de VU Amsterdam steeds bij de hand. De twee leggen niet alleen uit waarom ongewenst gedrag op het werk zo hardnekkig is, maar ze doen ook voorstellen voor verbetering. Verantwoord leiderschap speelt daarbij een belangrijke rol, zegt Pluut. Afdelingshoofden, instituutsdirecteuren en decanen moeten uitdragen wat zij ’erkennen en waarderen’ en die waarden ook voorleven. „Gaat het om prestaties op het onderzoeksgebied? Of ook op onderwijsgebied? Staat centraal hoe we met elkaar omgaan? Geven we erkenning aan degenen die hun steentje bijdragen aan het creëren van een goede sfeer?”

Burgerschap

Binnen de universiteiten groeit sinds enkele jaren de belangstelling voor ’academisch burgerschap’, het idee dat alle leden van de academische gemeenschap leiderschap moeten tonen en dienstbaar moeten zijn. Op deze manier zorgt het wetenschappelijke personeel tezamen voor een cultuur van vertrouwen, verantwoordelijkheid, behulpzaamheid en erkenning van feilbaarheid. Als voorbeelden van goed academisch burgerschap noemt Pluut taken als nieuwe collega’s inwerken, opruimen, notuleren, sociale evenementen organiseren of een wetenschappelijk artikel ’peer reviewen’ voor een tijdschrift. „Die dingen zijn cruciaal voor de organisatie, maar staan niet omschreven in het functieprofiel. Ze worden doorgaans ook niet besproken in een functioneringsgesprek en komen niet op een cv terecht.” Wie zich daarvoor leent, wordt er niet voor beloond, terwijl dat wel zou moeten. „Leidinggevenden moeten daar meer oog voor hebben, want door wat zij wel en niet erkennen en waarderen, zetten zij de toon.”

Sterker nog, vindt Pluut: geen uitzonderingsposities. Juist de wetenschappelijke sterren moeten goed academisch burgerschap voorleven. „Leiders hebben een voorbeeldfunctie, waarvan zij zich veel meer bewust moeten zijn. Wat zij doen, werkt door naar de collega’s onderling. Daarom zouden we aan hun gedrag hogere standaarden moeten stellen.”

Volgens Pluut biedt zo’n situatie als met De Zeeuw een kans voor de universiteit om te laten zien waarvoor zij wil staan. „Je moet als college van bestuur koste wat kost voorkomen dat de Universiteit Leiden de verdenking op zich vestigt dat zij de in opspraak geraakte hoogleraar zo’n uitzonderingspositie gunt. Prestaties mogen nooit boven gedrag worden gesteld.”

Tijdens haar eigen promotieonderzoek kreeg Pluut begeleiding van drie hoogleraren. „Eén had wel iets van een pester. In die zin weet ik wat het met mensen kan doen.” De tweede omschrijft zij als ’een echte mentor, van wie ik veel heb geleerd’. „De derde - een echte ster in zijn vak - begeleidde vooral op de inhoud. Zo waren ze allemaal anders.” Inmiddels begeleidt Pluut, als universitair hoofddocent met ’ius promovendi’, zelf PhD-studenten. „Omdat werk-privébalans mijn onderzoeksterrein is, weet ik als geen ander dat ik goed gedrag moet voorleven. Ik ben er dus vrij extreem in.”

Voorbeeld

Ze heeft de indruk dat de meeste collega’s die zij begeleidt of met wie zij nauw samenwerkt, haar voorbeeld wel volgen, maar sommigen trekken zich er weinig van aan. „Iedereen doet het op zijn manier en zo hoort het ook. Maar als ik invloed heb, dan kan die maar beter goed zijn.” Mailtjes sturen om 23:00 uur? „Nee, dat zou ik nooit doen.”

Haar tip: neem elkaar in bescherming. „Wie in de avonden of weekeinden werkt, doet er goed aan een bewuste keuze te maken om dat mailtje pas later te versturen. E-mail heeft een ’delay send’-functieknop.”

Isakop

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut so 100 et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi 200 aliquip ex ea commodo consequat.

Meer nieuws uit Leiden

Ombudsteam

Ons Ombudsteam springt in de bres voor de consument.